Mercado laboral y empleabilidad del Project Manager

Mercado laboral y empleabilidad del Project Manager

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En esta ocasión entrevistamos a Santiago Cruz, coach de carrera profesional y CEO en LinkaCV, para hablar sobre mercado laboral y empleabilidad del Project Manager.

ENTREVISTA: 

José Andrés: Desde tu posición como coach de carrera profesional especializado en perfiles de Project Manager, tienes una visión bastante amplia de la profesión en España. ¿Cómo evaluarías el grado de madurez del rol de PM?

Santiago Cruz: Para compararlo, tendría que conocer más profesionales de otros países. Por suerte, los PMs con los que he trabajado han resultado profesionales muy bien formados técnicamente y que, por otro lado, no descuidan las habilidades interpersonales, lo cual es fundamental para esta profesión, así que mi evaluación de los profesionales es muy positiva.


JA: Esto en términos de la oferta del profesional. Respecto a lo que demandan las empresas, ¿qué grado de variabilidad aprecias en el alcance de los roles demandados?

SC: En ese sentido, algo que observo que ocurre con frecuencia es que, si la empresa no define bien lo que necesita, el profesional que contrate termine haciéndolo demasiadas cosas. Creo que es responsabilidad del profesional definir muy bien sus límites, así como lo es de la empresa de tener expectativas realistas.

Un ejemplo más extremo lo encontramos en el sector del Marketing. En este sector, los profesionales están cada vez más confundidos, porque se les pide hacer de todo.

Es cierto que el panorama empresarial es difícil, que a las empresas requieren generar resultados, y que, a menudo, exigen demasiado a los profesionales en una determinada área. Una práctica sana es que un profesional pueda centrarse en 2 ó 3 aspectos, y que delimite muy bien hasta dónde puede y quiere llegar.


JA: Desde PMI fomentamos una definición homogénea del rol del PM, entendiendo la Gestión de Proyectos como una profesión en sí misma, con una serie de competencias y cuerpos de conocimiento asociados concretos. Bajo este punto de vista, ¿crees que la variabilidad que encontramos en el mercado español supone un escollo para los profesionales que responden a esta definición?

SC: Lo cierto es que sí, en la mayoría de los casos va a ser un escollo, porque va a dificultar al profesional conformar una propuesta de valor efectiva que lanzar al mercado, debido a la diversidad y opacidad del mismo. Si trabajas para ser muy bueno en 2 ó 3 áreas y luego encuentras que el mercado te pide dominar muchas otras, es posible que una mayoría de profesionales se vean superados.

Por otra parte, siempre existirá un porcentaje de profesionales que aprovechen esta característica para alcanzar un desarrollo superior. Para esta minoría, esta circunstancia les va a servir como prueba de fuego para dar ese salto y convertirse en un profesional full stack.

Valgan como ejemplo los CEOs de grandes empresas como Tesla, Amazon, etc. Estos profesionales fueron haciendo la transición desde un campo competencial más limitado hacia convertirse en expertos en marketing, ventas, administración, etc. ¿Todos los profesionales pueden hacer esto? Creo que no está al alcance de todo el mundo, principalmente porque no todo el mundo está dispuesto a sacrificar tanto por ese objetivo.

Aquí volvemos a la idea anterior, que el profesional ha de saber hasta dónde está dispuesto a llegar y sus expectativas respecto a su rol encajan con las de la empresa. Con esta perspectiva, es muy difícil entender que la variabilidad del rol de PM demandado actualmente disponga un panorama facilitador para el profesional que se mueve en ese mercado.


JA: Para que esa mayoría pueda superar esa barrera, lo que propones es analizar muy bien la oferta que se te hace y comprender las expectativas de la empresa, así como mantener una cierta flexibilidad respecto a las propias.

SC: Sí, totalmente. Yo recomiendo a cualquier profesional antes de entrar en una empresa, hacer un esfuerzo por contactar discretamente con alguien de dentro. Es importante hablar con alguien de dentro de la empresa para saber lo que realmente se esperaría de ti, así como conocer cómo es la cultura y otras cosas que no pueden apreciarse claramente en una entrevista de trabajo.

Creo que un buen profesional debe estar dispuesto a valorar bien qué es lo que tiene sobre la mesa y entender si el esfuerzo que va a hacer le va a conducir a cumplir un objetivo a largo plazo.

En general, son pocas las personas dispuestas a pensar en ese compromiso a largo plazo consigo mismas, y considero que ese compromiso tiene premio. Plantearme dónde quiero estar dentro de 10 años, ¿es la repetición de estas tareas o incluso un ascenso en esta empresa lo que me van a llevar a mi objetivo?

Si tras evaluar el plano personal y profesional salen las cuentas, adelante, si no es así, lo mejor será no aceptar la oferta, ¡aunque se requiere valor para hacer eso!


JA: En el desempeño profesional de los PMs, una de las colecciones de habilidades más importantes son las “competencias blandas”. Al ser competencias mucho más abstractas y coyunturales que las competencias puramente técnicas, ¿qué consejo tendrías para profesionales que quisieran hacer valer su capacidad profesional en base a las competencias blandas?

SC: A la hora de plasmar nuestra propuesta profesional en un currículum, en LinkedIn, etc. lo que recomendaría sería centrarse primero en describir las competencias técnicas de máximo valor y los logros que se han conseguido en la carrera profesional. Así, el profesional podrá posicionarse bien de cara al mercado.

De manera complementaria, la propuesta profesional deberá incluir estas habilidades blandas, aunque realmente la manera de comprobarlas es en el cara a cara.

El currículum es como un gancho, un anzuelo que despierta la curiosidad suficiente como para generar una entrevista. Cuando ya te han llamado, empieza otro partido. Yo creo que la mayor parte de un currículum tiene buscar un buen posicionamiento y unos buenos logros profesionales que encajen con lo que se demanda, y complementariamente, ha de haber espacio para esas habilidades blandas.

¿Cómo conseguir que el mercado interprete valor en estas habilidades? Cuantificándolas, a poder ser, contando una muy pequeña historia de cuál era la situación y cómo conseguiste mejorar los resultados.

¡Pero ojo!, un buen currículum es aquel que no solo cuenta, sino también insinúa, como en las películas antiguas. Alguien que domina la maestría de explicar estas habilidades blandas sobre el papel simplemente se limita a insinuarlas.

Tuve un cliente, ingeniero, que decía en su currículum que estaba en el mejor momento de su vida. Después de leer su currículum y leer la vitalidad con la que contaba sus logros técnicos, llegabas a comprender perfectamente sus habilidades sociales.

Resumiendo: a cada cosa su importancia, dejemos un poco de espacio para insinuar las habilidades blandas, pero es en el momento de la entrevista cuando han de brillar.


JA: Sin embargo, hoy en día parece que cualquier publicación copa con habilidades blandas el top 10 de habilidades más demandadas, casi desbancando a cualquier otra clase de destreza. ¿Esta información publicada se corresponde con la necesidad real de las empresas? ¿Hasta qué punto crees que un dominio de habilidades como el liderazgo o la capacidad de influencia en un cargo intermedio pesan para quien decide ofrecer o no un contrato profesional?

SC: Alrededor de este tema, y en particular, de esta clase de publicaciones hay mucha pompa. Es imposible predecir el futuro, así que predecir lo va a pedir un empresario dentro de 3 ó 5 años, parece un poco pretencioso.

Creo que estas publicaciones no responden a la más pura verdad, sino que responden más a la necesidad de generar clics y de ofrecer información simplemente nueva, escondiendo el mensaje de “no te preocupes si no tienes lo fundamental porque siempre están esta serie de habilidades para salvarte”.

Mucha gente acude a profesionales como yo queriendo decir: “no se hacer este trabajo pero soy creativo”, y está bien, es importante y lo digo en serio. Pero un controller financiero necesita saber a cuánto nos sale cada unidad, y en mi trabajo diario me enfrento a las consecuencias de cuando a alguien le han vendido una cosa y luego la realidad es otra.

Yo no tengo ninguna duda de que las dos habilidades más demandadas en el futuro van a ser saber hablar y saber escribir, porque es muy difícil encontrar a alguien que sepa hablar verdaderamente bien y escribir verdaderamente bien, y escribir bien indica que una persona tiene un pensamiento muy ordenado.

Partiendo de esta base, cuando una persona entra en una organización creo que lo que tiene que hacer es ser humilde, ver cómo es la empresa y dónde flojea para contribuir a mejorarla, desarrollando una u otra habilidad, sea esta habilidad dura o blanda.


JA: La idea de empleabilidad no es exclusiva de profesionales que están en busca de empleo. Cualquier profesional puede aspirar a mantener un perfil profesional interesante y de gran valor añadido. ¿Qué estrategia propondrías a aquellos profesionales activos en la Dirección de Proyectos para maximizar su propuesta de valor?

SC: Lo primero, hay que evitar caer en la trampa de querer gustar a todo el mundo. Es decir, un PM, como cualquier profesional, tiene que saber muy bien dónde quiere ir y, sobre todo, dónde no va a ir nunca, qué tipo de sectores no le interesan en absoluto.

Esto es importante porque la mayoría de las personas quieren gustarle a todo el mundo, conforman una propuesta como profesional muy genérica, que, al final, resulta indiferente y su currículum se convierte en ruido.

Lo que creo que deben hacer es todo lo contrario, encontrar una fracción del mercado a lo sumo, y dentro de ese pequeño nicho, ser los mejores.

Trabajar duro para convertirse en el profesional que pueda ofrecer la mejor solución a los problemas, y olvidarse de que un máster o un título universitario de prestigio no conlleva derecho, por muy duro que sea en algunos casos.

Por ejemplo, en las empresas españolas hay un problema y el PM medio lo soluciona en 12 meses, ¿puedes solucionarlo en 10? Cuando consigues dar ese nivel, las empresas te van a escuchar, lo que pasa es que para ser tan bueno en algo tienes que dejar de intentar ser bueno en muchos sectores y centrarte especialmente en un sector, un tipo de empresa o un tipo de problema.

Hay una serie de indicadores que puedes valorar para encontrar ese nicho: que te guste ese trabajo, que haya demanda, que empatices con la gente de ese mercado o con su misión, etc. Con eso es suficiente, porque te estás forzando a ser muy bueno en algo, y, al final, terminas superando a la competencia.


JA: Quien te lea en LinkedIn podrá apreciar tus dudas respecto a la búsqueda de empleo basada en el uso de portales de empleo. ¿Qué crees que falla en esta estrategia de búsqueda y cómo sugieres reorientar este proceso?

SC: En efecto, tengo dudas porque, aunque no lo parezca, los portales de empleo ya pertenecen a un paradigma de búsqueda anterior, no pertenecen a la transformación digital sino al boom de internet, a una época donde había menos profesionales buscando y era relativamente sencillo llegar a ciertos puestos.

Con la transformación digital, y ahora más con la pandemia COVID, encontramos que un puesto en España no recibe solo currículums de España, sino de toda Latinoamérica también. Es decir, vas a tener una cantidad inmensa de competidores.

Estos portales de empleo generalistas, con excepciones de portales súper especializados en los que haya menos competidores, han hecho que para el contratante la selección sea mucho más sencilla, ya que, de repente, miles de candidatos van a poder ser filtrados y seleccionados por un software.

Pero como candidato, esto no te está abriendo puertas, sino que te convierte en un sujeto pasivo en el proceso de búsqueda. Esto creo que es un mal planteamiento, ya que la búsqueda de empleo ha de ser responsabilidad del profesional, y el profesional debe afrontar esta responsabilidad de forma activa.

¿Qué es lo que propongo yo sobre cómo reorientar la búsqueda? Apostar por una búsqueda, primero, más estratégica, y segundo, más social. Ya que podemos acceder a bases de datos gigantescas que nos dan mucha información, utilicemos esa información para hacer un listado de empresas en nichos que encajen a la perfección con lo que nosotros ofrecemos.

¿Cómo llegar personas en estas empresas? Vivimos en un tiempo en el que la gente está perdiendo un poco las formas de tratarte, de saber tener un buen toque social. Cuando mandamos un correo pidiendo una conversación, con respeto, con cortesía, la otra persona lo aprecia, y percibe una oportunidad para hacer algo bueno.

En este sentido, LinkedIn es una buena herramienta para encontrar personas que nos pueden ayudar con una simple conversación.

En definitiva, lo que yo propongo es hacer aquello que no está haciendo casi nadie, que es centrar muy bien el tiro y pedir ayuda a la gente de una manera educada, sin perder nunca la paciencia.


JA: Como sabemos, la búsqueda de empleo puede llegar a ser un proceso muy frustrante, y una las causas es la preponderancia del llamado mercado oculto frente al mercado publicado. ¿Cómo crees que se pueden hacer las paces con este otro canal?

SC: Para no frustrarse, no olvidarse de que la carrera profesional debe proyectarse a largo plazo, y de que, a la hora de buscar empleo lo verdaderamente importante es encontrar el nicho donde encajes bien, evitando caer en la ansiedad y en las prisas.

En el momento se encuentra ese nicho, te vas a sentir mucho más cómodo y vas a tener una mayor tasa de respuesta, las conversaciones con las personas de este sector van a ser mucho más sencillas y, por lo tanto, la frustración se va a ver reducida.

Ahora la pregunta sería ¿cómo encontrar este nicho cuanto más rápido? Hay que entender que, al principio, vas a afrontar una travesía por el desierto, no vas a entender muy bien dónde tu perfil encaja mejor.

Pero si resistes esta etapa inicial con paciencia, con foco a largo plazo y reflexionando al final del día sobre cómo ha ido tu búsqueda, conseguirás encontrar tu nicho, y vas a tener premio por mucho tiempo, mucho más del que pasaste buscando.


JA: Adoptar una estrategia de búsqueda que ignore el concepto de mercado oculto y que, simplemente, atienda a buscar y encontrar el mejor encaje posible.

SC: Eso es. También entender que nadie va a hacer ese trabajo por ti, intentar hacer la búsqueda de la manera más activa posible.

Siempre pongo el mismo ejemplo, si tuvieras que encontrar trabajo en menos de tres días no te quedarías mucho tiempo delante del ordenador. Te lanzarías a hacer contactos y a hacer llamadas. Esa es la idea, ser activo.


JA: Para concluir la entrevista a modo de resumen, ¿cuáles serían los 3 pilares básicos sobre los que posicionar nuestro perfil en el mercado?

SC: Lo primero es que comprender que un PM tiene dos proyectos, el de la empresa y el suyo propio, de modo que su búsqueda pertenece al suyo propio y le tiene que dedicar tiempo.

El segundo punto sería que su búsqueda va a depender de su capacidad para impulsar tres métricas, que son: enviar correos a personas de interés mutuo, conseguir tener conversaciones con estas personas, y convertir esas llamadas en entrevistas.

Y la última es que un PM tiene que olvidarse un poco de sus propias ideas y hacer un esfuerzo por pensar qué es lo que realmente tiene valor en la actualidad, qué es lo que tiene valor en las empresas. El que más rápido se adapte gana.

Santiago Cruz es Coach de Desarrollo Profesional en LinkaCV, una plataforma web desde la que ayuda a profesionales senior y mandos intermedios a generar entrevistas de trabajo.

Ha colaborado impartiendo formación en la EF Business School, Universidad de Vigo y tiene un podcast llamado “Ya te llamaremos” donde realiza entrevistas sobre la carrera de profesionales.

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